Dringo’r ysgol: Menywod ym myd Rheoli ac Arwain
Adroddiad i’r Grŵp Trawsbleidiol ar Fenywod yn yr Economi
Natasha Davies[1]
Crynodeb
Yn y DU a Chymru mae menywod yn amlwg o absennol mewn swyddi arwain ar draws pob sector. Mae rhaglenni i annog mwy o fenywod i swyddi arwain yn llwyddo i ryw raddau ond mae rhagfarn ddiarwybod, canfyddiadau o bwy all fod yn arweinydd a thryloywder adroddiadau am amrywiaeth yn dal i fod yn broblem.
Mae’r papur hwn yn dangos sut mae natur arweinyddiaeth yn newid ac yn cyflwyno astudiaethau achos o ymyriadau sy’n ceisio unioni’r anghydbwysedd hwn. Mae hefyd yn cynnwys datganiadau personol gan 2 fenyw sydd wedi llwyddo i gael swyddi arwain sy’n dangos y rhwystrau a’r heriau y gall menywod eu hwynebu wrth ddringo’r ysgol.
Mae’r papur hefyd yn argymell camau y gallai Llywodraeth Cymru eu cymryd i fynd i’r afael â’r rhwystrau hyn ac i gynorthwyo menywod i gael swyddi arwain ar draws y sectorau preifat a chyhoeddus a’r trydydd sector yng Nghymru.
Cyflwyniad
Yn y DU a Chymru mae menywod yn amlwg o absennol mewn swyddi arwain ar draws y sectorau preifat a chyhoeddus a’r trydydd sector.
Yn y sector cyhoeddus, dangosodd y dadansoddiad diweddaraf o swyddi lefel gwneud penderfyniadau yng Nghymru gan y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol mai dim ond 10% o Brif Weithredwyr Byrddau Iechyd ac Ymddiriedolaethau Iechyd y GIG sy’n fenywod; dim ond 18% o brif weithredwyr llywodraeth leol sy’n fenywod; dim ond 22% o Gangellorion Prifysgolion sy’n fenywod a dim ond 33% o aelodau byrddau cyrff a noddir gan Lywodraeth Cymru sy’n fenywod.[2]
Mae’r darlun yn waeth yn y sector preifat – dim ond 2% o Brif Weithredwyr y 100 busnes uchaf yng Nghymru sy’n fenywod.[3] Datgelodd yr adolygiad blynyddol o gynnydd tuag at gyflawni targed yr Arglwydd Davies o gael 25% o fyrddau cwmnïau’r FTSE yn fenywod erbyn 2015 fod rhywfaint o gynnydd yn cael ei wneud, gyda 20.7% o gyfarwyddwyr bwrdd cyffredinol yn fenywod erbyn hyn o gymharu â 17.3% yn 2013. Fodd bynnag, mae denu menywod i swyddi prif weithredwyr yn dal i fod yn broblem gan mai dim ond 6.9% o’r swyddi hyn sy’n cael eu cyflawni gan fenywod yng nghan cwmni’r FTSE.[4]
Pam fyddai rhywun am i chi eu harwain? Yr achos dros Gymhwysedd Emosiynol arweinwyr (Dr Barrie Kennard, Arweinyddiaeth a Rheolaeth Cymru)
Mae Arweinyddiaeth a Rheolaeth Cymru yn helpu unigolion a busnesau i ddeall manteision hyfforddiant datblygu arweinyddiaeth, sut i gael arian a hyfforddiant addas. Eu gweledigaeth yw creu amgylchedd lle mae pob busnes yng Nghymru yn deall ac ymrwymo i ddatblygu arweinyddiaeth a rheolaeth ac yn gallu cael budd o hynny.
Mewn papur diweddar, bu Cyfarwyddwr Arweinyddiaeth a Rheolaeth Cymru, Dr Barrie Kennard, yn edrych ar natur newidiol arweinyddiaeth a sut y dylem ystyried beth sydd ei angen ar arweinwyr y dyfodol. Mae arweinwyr yn wynebu gweithlu sy’n fwy heriol a chwestiyngar nag erioed a bydd angen iddynt ddatblygu sgiliau newydd o hyd i ymdrin â’r amgylchedd sy’n newid. Er mwyn gweld cydbwysedd gwell rhwng y rhywiau mewn swyddi arwain yng Nghymru mae angen i ni sicrhau bod dynion a menywod yn cael eu cefnogi i ddatblygu’r sgiliau newydd hyn.
Wrth drafod arweinyddiaeth dylid codi’r cwestiwn allweddol “pam fyddai unrhyw un am i chi eu harwain?” Mae gweithwyr yn galw am arweinyddiaeth fwy cynhwysol, ymwybodol a chymwys yn emosiynol. Mewn ymateb i hyn, mae angen i arweinwyr ddeall, ysgogi ac ysbrydoli, gan wneud cymhwysedd emosiynol yn sgìl allweddol y mae angen i arweinwyr y dyfodol ei datblygu.
Er mwyn sicrhau cynrychiolaeth deg ymysg arweinwyr mae’n rhaid i ni osod y cysyniad o feritocratiaeth yn ganolog i’n hymdrechion a cheisio sicrhau cymdeithas lle mae modd cael swydd os ydych chi’n ddigon da ar gyfer y swydd honno waeth beth yw eich rhyw, hil, oedran, cefndir cymdeithasol neu urnhyw nodwedd warchodedig arall.
Mae hyfforddiant datblygu arweinyddiaeth o’r radd flaenaf yn cynhyrchu arweinwyr o’r radd flaenaf. Mae angen i ni sicrhau bod hyfforddiant arweinyddiaeth o safon ar gael i bawb fel y gallwn ymestyn y gronfa dalent sydd ar gael a sicrhau bod dynion a menywod yn cael cefnogaeth i ddatblygu’r sgiliau angenrheidiol wrth i natur arweinyddiaeth newid.
Ymyriadau
Astudiaeth Achos 1: Ymgyrch Menywod yn Arweinwyr yr NUS – Rhiannon Hedge, Undeb Cenedlaethol Myfyrwyr Cymru
Sefydlwyd yr ymgyrch hon i fynd i’r afael ag anghydbwysedd rhwng y rhywiau yn y sefydliad. Ar hyn o bryd, mae’r rhan fwyaf o swyddogion llawn amser yr NUS yn ddynion gyda dim ond 35% o fenywod yn llywyddion undebau myfyrwyr. Problem arall yw’r tueddiad i fenywod sefyll am swyddi sy’n nodweddiadol o’r rhywiau fel swyddog lles neu swyddog cymunedol.
Er mwyn mynd i’r afael â’r anghydbwysedd hwn mae’r ymgyrch wedi canolbwyntio ar 2 brif faes:
1. Annog mwy o fenywod i sefyll mewn etholiadau
2. Gwaith strwythurol yn edrych ar sut y gallai prosesau democrataidd yr NUS gyfrannu at sicrhau mwy o gydbwysedd
Camau gweithredu’r ymgyrch
Er mwyn annog mwy o fenywod i sefyll mewn etholiadau cyflwynwyd cynllun mentora gyda menywod yn cael eu recriwtio i fod yn hyfforddwyr o fyd busnes, y trydydd sector ac o blith y myfyrwyr eu hunain.
Ochr yn ochr â hyn mae fforwm ar-lein lle mae pobl yn gallu enwebu ffrind neu gydweithwraig i sefyll. Sefydlwyd y fforwm ar sail y rhesymeg bod menyw yn llawer mwy tebygol o sefyll etholiad os yw eraill yn dweud y byddai’n dda am wneud hynny.
Cam arall a gyflwynwyd i fynd i’r afael â’r broblem oedd sicrhau cydbwysedd rhwng y rhywiau ym mhob ymgyrch a chadw 50% o swyddi NUS Cymru i fenywod. Mae hyn hefyd yn berthnasol i gynrychiolwyr o Gymru sy’n mynychu cynadleddau’r NUS. Mae NUS UK wedi mabwysiadu sicrhau cydbwysedd rhwng y rhywiau yn dilyn arweiniad NUS Cymru.
Cyhoeddir adroddiad amrywiaeth blynyddol i olrhain cynnydd. Er bod gwaith i’w wneud o hyd, mae’r ymgyrch eisoes wedi gweld cynnydd sylweddol yn nifer y menywod sy’n sefyll am swyddi ac amrywiaeth ymhlith y menywod hynny.
Astudiaeth achos 2: 50/50 erbyn 2020 – Joy Kent, Chwarae Teg
Ymgyrch newydd a luniwyd gan Laura McAllister ac Ann Beynon mewn partneriaeth â Chwarae Teg a sefydliadau partner yw 50/50 erbyn 2020, a chafodd ei lansio ym mis Gorffennaf 2014.
Mae’r ymgyrch yn gwahodd unigolion a sefydliadau i ddangos eu cefnogaeth a’u hymrwymiad personol i weithio tuag at gynrychiolaeth gyfartal rhwng y rhywiau mewn swyddi gwneud penderfyniadau yng Nghymru erbyn 2020.
Amcanion yr ymgyrch
Sefydlwyd yr ymgyrch i annog sefydliadau i:
Gall camau gweithredu amrywio o’r personol iawn, fel dim ond derbyn gwahoddiadau i siarad mewn digwyddiadau lle mae yna gydbwysedd rhwng y rhywiau ar y panel/rhaglen i gamau gweithredu dan arweiniad y sefydliad fel dim ond gweithio gydag asiantaethau recriwtio sy’n cynnig cydbwysedd rhwng y rhywiau ar eu rhestr fer.
Mae partneriaid yr ymgyrch yn awyddus iawn i weld dynion yn ymuno i gefnogi’r ymgyrch hon gan bwysleisio na ddylid ystyried y mater hwn fel mater menywod ond fel mater cymdeithasol.
Mae’r ymgyrch yn ffordd gadarnhaol i’n helpu ni yng Nghymru i gymryd camau i sicrhau cydbwysedd rhwng y rhywiau mewn swyddi gwneud penderfyniadau.
Straeon o fywyd go iawn
Helen Humphrey, cyn Is-Lywydd Gweithrediadau Cenedlaethol McDonalds
Yn ystod ei 29 mlynedd yn gweithio i McDonald’s, cododd Helen o fod yn ferch ifanc 16 oed oedd yn aelod o’r criw ac yn paratoi bwyd i gwsmeriaid, i fod yn Is-Lywydd Gweithrediadau cyntaf y cwmni. Bu Helen yn gweithio mewn nifer o feysydd yn ystod ei gyrfa yn cynnwys gweithrediadau bwyty, TG a hyfforddi a datblygu.
Mae Helen wedi derbyn nifer o wobrau yn cynnwys Gwobr Llywydd McDonald’s a Gwobr “Ysbrydoliaeth y Flwyddyn” Everywoman Women in Retail i gydnabod ei gwaith yn sefydlu Rhwydwaith Arweinyddiaeth Menywod McDonald’s y DU a’r Rhaglen Datblygu Arweinyddiaeth Menywod.
Ers gadael McDonald’s mae Helen wedi bod yn gweithio’n ddi-dâl i fentrau cymdeithasol a sefydliadau lleol i helpu i ddarparu cyfleoedd symudedd cymdeithasol i bobl ifanc.
“Roedd yn rhaid i mi ymddwyn fel dyn i symud ymlaen yn fy ngyrfa. Roedd yn rhaid i mi fod yn fwy o foi na’r bois eu hunain ac ro’n i’n swnllyd ac yn ddigywilydd ar brydiau. Doedd gen i ddim rôl-fodelau benywaidd ac ron i’n ofni bod yn fi fy hun. Doedd rhai o’r pethau fu’n rhaid i mi eu gwneud ddim yn neis o gwbl a don i ddim eisiau gweld menywod eraill yn gorfod gwneud yr un peth er mwyn cael swyddi uchel felly mi sefydlais y rhwydwaith arweinyddiaeth a’r cynllun mentora i fenywod.
Mae angen i ni greu newid i sicrhau bod gennym ni’r doniau iawn, ac yn gwneud y peth iawn ar yr adeg iawn. Os na fyddwn ni’n datblygu’r gronfa dalent ar gyfer menywod byddwn yn parhau i recriwtio o’r un gronfa fechan – dwi am weld cefnfor o fenywod talentog i ddewis ohonynt”
April McMahon, Is-Ganghellor Prifysgol Aberystwyth
Daeth April yn Is-Ganghellor Prifysgol Aberystwyth ar 1 Awst 2011 ar ôl bod yn Is-Bennaeth Polisi Cynllunio, Adnoddau ac Ymchwil ym Mhrifysgol Caeredin.
Ieithyddiaeth yw maes academaidd April gyda’i diddordebau ymchwil yn cynnwys sut a pham mae ieithoedd yn newid; defnyddio ddulliau cyfrifiannu i grwpio ieithoedd yn deuluoedd ac esblygiad iaith.
Mae gan yr Athro McMahon ddiddordeb byw mewn hyfforddi a datblygu hefyd, yn enwedig mewn perthynas â chyllido ymchwil, datblygiad gyrfa ac arweinyddiaeth, ac mae’n rhoi sgyrsiau ac yn cynnal gweithdai rheolaidd yn y maes hwn.
“Roedd mynd i Brifysgol yn foment dyngedfennol i mi ac mi sylweddolais fy mod yn hoffi rhedeg pethau. Dwi wedi bod yn lwcus fod fy ngŵr wedi gweithio’n rhan-amser am 17 mlynedd, sydd wedi fy helpu i sicrhau cydbwysedd rhwng fy mywyd proffesiynol a phersonol. Roedd hi’r un mor anodd iddo fo fel yr unig ddyn mewn grwpiau rhiant a’u plant ag oedd hi i fi i weithio mewn amgylchedd dynion yn bennaf.
Rwy’n dweud wrth y menywod rwy’n eu mentora ei bod hi’n bwysig gwneud yr hyn rydych chi’n ei garu nid dim ond cymryd swydd am ei bod yn ffordd o gamu i’r lefel nesaf. Mae’n iawn gofyn am gymorth, dyw hynny ddim yn arwydd o wendid.
Os ydym am weld mwy o fenywod mewn swyddi arwain mae angen i ni sicrhau bod digon o gefnogaeth ar gael a gweithredu polisïau ystyriol o deuluoedd sydd o fudd i ddynion a menywod. Mae angen i ni ddangos i fenywod nad oes rhaid iddyn nhw edrych fel rhywun arall i gael eu cymryd o ddifrif a mynd i’r afael â’r syniad sydd gan rai bod menywod yn rhy feddal ar gyfer swyddi arwain”
Casgliad
Er ein bod wedi gweld rhywfaint o gynnydd mae cyfran y menywod mewn swyddi arwain uchel yn dal yn siomedig o isel ac mae angen cymryd camau i ddileu’r rhwystrau sy’n atal menywod talentog rhag symud ymlaen yn eu gyrfa.
Er mwyn mynd i’r afael â’r anghydbwysedd rhwng y rhywiau mewn swyddi arwain yng Nghymru rydym yn argymell y dylai Llywodraeth Cymru gymryd y camau canlynol:
· Ei gwneud hi’n ofynnol i fusnesau cyhoeddus a phreifat gyhoeddi dadansoddiad o’u gweithlu yn ôl rhyw fesul galwedigaeth a lefel i ddarparu meincnod ar gyfer monitro cynnydd.
· Ei gwneud hi’n ofynnol i bawb sy’n derbyn arian cyhoeddus ddeall y problemau rhywedd yn eu sector/sefydliad a chael cynllun gweithredu i fynd i’r afael â’r rhain.
· Hyfforddi’r rhai sy’n recriwtio ynglŷn â rhagfarn ddiarwybod a sicrhau eu bod yn cymryd prawf rhagfarn ddiarwybod cyn recriwtio er mwyn tynnu sylw at eu rhagfarn a’u galluogi i fynd i’r afael â hynny.
· Annog cwmnïau preifat i bennu nodau ar gyfer amrywiaeth ac enwebu hyrwyddwyr mewnol i’w helpu i gyflawni’r nodau hyn.
· Defnyddio dyletswyddau cyhoeddus i hyrwyddo cydraddoldeb mewn polisïau caffael.
· Ymchwilio i’r 5 sector uchaf yng Nghymru o safbwynt y rhwystrau i fenywod rhag cael swyddi arwain a hwyluso trafodaeth rhyngddynt am sut i oresgyn hyn, gyda’r bwriad o’u cael nhw i arwain y ffordd.
· Ystyried y rhesymau pam mae gweithio’n rhan-amser yn rhwystr i symud ymlaen a chymryd camau i fynd i’r afael â hyn.
· Hwyluso trafodaeth gyhoeddus ddeallus a chynhwysfawr ymysg arweinwyr busnes yng Nghymru a rhanddeiliaid eraill ar fanteision ac anfanteision defnyddio cwotâu fel dull o fynd i’r afael â’r anghydbwysedd rhwng y rhywiau mewn swyddi uchel.
· Sicrhau hyfforddiant i fusnesau i’w helpu i baratoi deunyddiau niwtral o ran y rhywiau i fynd i’r afael â’r canfyddiad mai byd dynion yw’r byd rheoli.
· Cymryd camau i sicrhau bod amrywiaeth yn parhau ar yr agenda i sicrhau nad yw camau i weld mwy o fenywod mewn swyddi arwain yn ‘cyfnewid tebyg am ei debyg’ h.y. yn cyfnewid dynion gwyn dosbarth canol am fenywod gwyn dosbarth canol.
Llyfryddiaeth
Kennard, B (2013) Why would anybody want to be led by you?: The case
for emotional competence amongst leaders, Caerdydd, Arweinyddiaeth a Rheolaeth Cymru
Y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol (2014) Pwy sy’n rhedeg Cymru? Degawd coll – dim newid, Caerdydd, Y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol
Yr Arglwydd Davies (2014) Women on boards: Davies Review annual report 2014, Llundain, Yr Adran Busnes, Arloesi a Sgiliau
[1] Natasha Davies, Partner Polisi, Chwarae Teg (e-bost yr awdur: natasha.davies@chwaraeteg.com)
[2] Y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol Pwy sy’n rhedeg Cymru 2014: Degawd coll, Caerdydd, Y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol
[3] Ibid
[4] Yr Arglwydd Davies (2014) Women on boards 2014: 3rd annual review, Llundain, yr Adran Busnes, Arloesi a Sgiliau